Há duas semanas iniciei um novo projeto e o começo é sempre repleto de desconfianças, silêncios e seriedade. Com o tempo, o cliente percebe que não somos seres odiosos e começam a confiar em nós e nos tratar de forma mais próxima.
Hoje o acaso acelerou o processo para mim. Estavamos em uma reunião de diagnóstico da situação atual de um processo e a pessoa que mais conhece o processo estava fechada e agressiva. Quando concluímos a reunião, propus descer junto com ela para filar um café na cafeteira do andar em que ela fica. Saí na frente e, gentil, segurei a porta para ela passar. Ela não viu a rampa, torceu o pé e desabou. Imaginem a seguinte cena: ela tem cerca de 1,70 metro e 70 quilos. Eu tenho 1,50 metro e 50 quilos. Percebi que ela tinha bambeado e, sabe-se lá como, instintivamente a segurei pelas axilas e impedi que ela caisse no chão. Como que eu segurei aquela mulher enorme, não sei (ahco que a musculação está fazendo efeito), mas não deixei que ela se esborrachasse no chão e fiquei firme segurando ela ao longo de toda sua crise de riso e vergonha em que ela não se movia. Nem precisa dizer que dali emdiante ela virou minha amiga de infância, né? Inusitado, mas serviu para diminuir a desocnfiança...

Vida corrida, muitas viagens, projetos simultâneos, pouco tempo para escrever.
Como a saudade do blog apertou, posto aqui a vista que tenho das janelas dos meus projetos... aproveitem a vista...

Algumas frases que ouvi em clientes ao longo do ano...

Na área de compras admite-se tudo, menos ingenuidade...

Aprendam ao máximo a acertar para poderem errar conscientemente.

O cliente contrata um parceiro e, ao mesmo tempo, um seguro.

E a campeã: Antes um final horroroso do que um horror sem fim.

Estive recentemente em um treinamento que tratava do posicionamento do RH frente aos seus novos desafios. Há tempos vem se falando que o RH deveria ser mais estratégico, mas até hoje não conheci nenhum que realmente o fosse. Os principais problemas do RH são o fato de ter ferramentas não integradas, baixa credibilidade dentro de casa e total ausência de foco em resultados. Como se gerir gente não fosse um negócio, o Rh se perde na crença de que cuidar de gente não combina com resultado, com negócio. Em geral temos extremos: um RH que só olha resultados e não consegue ter uma atuação humana ou uma atuação super humana sem alinhamento aos resultados do negócio. Satisfação e produtividade deveriam estar de mãos dadas, mas como fazê-lo ainda é difícil de saber. Especialmente com o choque das gerações, que traz um novo desafio para o RH. Como cuidar das gerações X e Y, sendo que os ritmos, anseios e velocidades são bem diferentes, e ainda acomodar a geração anterior trabalhando por mais tempo (às vezes retornando ao mercado após a aposentadoria, já que a expectativa de vida aumentou consideravelmente).

Não é fácil ser RH. Menos ainda se aceitarmos o desafio de nos reposicionarmos de forma a tornar o RH reconhecido internamente como um provedor de benefícios. Para isso é preciso estar de fato alinhado à estratégia do negócio para definir os direcionadores de RH e e ter um modelo organizacional bem estruturado. Além disso, os processos de RH devem ser descritos, o suporte tecnológico deve ser integrado e adequado, as políticas devem ser descritas e comunicadas e os indicadores de performance devem ser levados a sério.

Digo isso porque o RH é um provedor contumaz de dados, mas em geral tem dificuldade de analisá-los. Um exemplo simples foi o que ocorreu na crise. No momento do desespero, várias empresas cortaram os treinamentos dos empregados, festas de final de ano, benefícios em geral que eram vistos como supérfulos. O RH, sem poder de fogo, acatou. Agora se vê lidando com o reflexo dessa decisão: turnover, despreparo, desmotivação, clima ruim. Se, ao invés de informarmos as horas de treinamento / ano, pudéssemos mostrar o retorno do investimento em treinamento, a situação não seria diferente? Ou ainda: se conseguíssemos demonstrar o custo da perda de um profissional, os executivos não se preocupariam mais com ações que podem parecer bobas, mas que mantêm um bom clima e motivação?

No tal treinamento que mencionei no começo do post, foi solicitado que pensássemos nas novas competências necessárias ao profissional do RH estratégico. Compartilho com vocês as competências que construi a partir das palavras chave que meu grupo listou (inovação, estratégia, flexibilidade, negociação, inovação, atualização, agilidade, organização):

Capacidade de atuar como articulador entre a alta direção e as unidades de negócio, traduzindo necessidades e diretrizes em benefícios e resultados.

Capacidade de atuar sob pressão, entendendo as necessidades dos outros, sendo flexível, porém mantendo o foco.

Capacidade de analisar criticamente as demandas e propor soluções inovadoras e alinhadas à estratégia da organização.

Capacidade de gerenciar a mudança mantendo um bom clima organizacional e comunicando de forma eficaz e tempestiva.

Agora é começar a plantar essa semente e trabalhar duro para chegar lá. Claro que uma mudança cultural grande assim demora a se concretizar e precisa de patrocínio, mas é nosso dever começar a disseminar o vírus do RH estratégico... quem sabe um dia pega?

Um tempo atrás consegui tirar 10 dias de férias. No primeiro dia, fui resolver uns problemas de banco. No segundo fui a Petropolis. No terceiro, o chefe me ligou dizendo que uma gerente tinha pedido demissão e que eu assumiria o projeto dela. Fiquei toda animada, agarrei a oportunidade de imediato e interrompi as férias.
O projeto já tinha 1 ano e estava atrasado. Mesmo assim mantive a empolgação, pois era interessante. Aos poucos fui descobrindo que o projeto tinha alguns problemas financeiros, o que me preocupou, mas não desanimou. Segui em frente, fui tentando recuperar o tempo perdido. Estabeleci um novo cronograma, negociei com o cliente o compromisso com os prazos, tentei um aditivo, mas consegui, ao menos, que eles trabalhassem junto conosco para concluirmos tudo até a primeira semana de dezembro. Foram várias situações em que o jogo de cintura e uma certa dose de firmeza foram necessários.
Na última semana do projeto, com uma equipe formada por mim e uma consultora, estava ainda certa de que, em fim, concluiríamos o projeto. Aí entrou nosso amigo Murphy...
Eu coordenei minhas outras atividades (outro cliente, projetos internos, treinamentos) para poder fazer as últimas reuniões me revezando com a consultora. Ela, por sua vez, resolveu fazer exercícios na esteira para relaxar. E torceu o pé. Ficou imobilizada e afastada na última semana do projeto... Quase surtei! Ela não podia trabalhar imobilizada e eu não podia adiar nem a conclusão desse projeto, nem os outros compromissos. Mais negociação daqui e dali, consegui fazer todas as reuniões e o projeto será concluído no prazo – hoje. Mas será que a consultora não podia torcer o pé semana que vem???? Imprevistos acontecem, mas Murphy bem que podia tirar umas férias, né?
OBS: Sabe quando você está no ônibus ou no carro, atrasado, e quer saber que horas são? Já reparou que quando você vê um daqueles relógios de rua ele está marcando a temperatura? Pois é...

Muito se fala da importância do trabalho em equipe, mas quando os resultados aparecem ainda é difícil se ver um reconhecimento do grupo em detrimento do indivíduo. Os egos atrapalham essa divisão simples, e quem aparece mais é quem fez o trabalho visível, e não quem foi fundamental no caminho até o sucesso.
Hoje pela manhã, vendo o jornal, vi um lindo gesto de reconhecimento do time.
No jogo de ontem do Fluminense, o jogador Conca estava inspirado. Primeiro fez um lindo gol. Depois, recebeu um passe do Washington e completou a jogada com outro gol. Washington, mal na foto, com um gol contra na partida anterior, ficou na dele. Conca, justo, pediu à torcida que não o aplaudisse, e com gestos indicou que o responsável pelo gol era o Washington. Sem o passe dele, Conca não teria tido chance de marcar o gol. Foi lindo ver a torcida aplaudindo ambos, e o time parabenizando um Washington ainda sem graça.
Passamos por muitas situações dessas e às vezes esquecemos de quem faz os passes para nós. Mesmo no futebol, com tantas cifras altas, o atacante acaba virando o herói, mesmo sabendo que sozinho não faria quase nada...
Boa lição do futebol - boa lição de Conca - para nossas vidas...

Fiz um curso muito interessante sobre liderança uns meses atrás. Ele trazia o conceito de liderança servidora (conhecido pelo livro “O Monge e o Executivo”), apresentava o estilo de liderança de cada um (utilizando o teste SDI), falava sobre stress e sobre equilíbrio. Uma coisa curiosa que foi dita foi que não existe líder nato. Eu sempre acreditei que havia, mas o curso bateu no conceito de que liderança é construída (oba, tenho chances...).
O teste SDI merece um capítulo a parte. Ele classifica os estilos de liderança em três cores básicas e as misturas entre elas. O azul representa o líder mais humano, preocupado com as pessoas. O verde é o estilo que investe em planejamento acima de tudo e ao gosta quando as coisas saem do roteiro. O vermelho é o preocupado com resultados, mesmo que isso signifique ser mais agressivo para que as coisas aconteçam. Há ainda o branoc, que mistura as três cores, o verde-azul, o verde-vermelho, o azul-vermelho, que mesclam as características de duas cores. O teste mostra a sua cor em momentos calmos e a cor de momentos de estresse. Eu fiquei no azul-vermelho em momentos calmos e vermelha em estresse. Achei que tinha tudo a ver comigo e não achei vergonha nenhuma ser vermelha, afinal sempre fui voltada a resultados. O espanto foi que quase todos da turma achavam que os vermelhos eram os vilões, exceto eu e os outros dois vermelhos presentes...
Achei curioso esse pânico do vermelho. Nenhuma cor é ruim, nem totalmente boa. O segredo é perceber a cor do outro em um momento de conflito ou apenas de convívio e pegar emprestado um pouco de sua cor para que o relacionamento role de forma mais tranqüila. Conhecer nossa cor e forma de reagir frente a conflitos ajuda a perceber nossas posturas. Conhecer a cor do outro ajuda a buscar a melhor postura e ter êxito.
No final do curso, depois de várias atividades, vários azuis e verdes acabaram se mostrando mais vermelhos do que eu... embora ainda tenham ficado relutantes em assumir seu lado vermelho.
Ao final do curso tivemos que escrever uma carta para nós mesmos, a nos ser enviada alguns meses depois. Essa semana recebi a minha carta, que transcrevo abaixo:

Como ser um líder melhor?
O primeiro passo é refletir sempre. Reservar um momento para pensar é algo útil. Por vezes é difícil se perceber, mas conforme vamos digerindo as percepções, as coisas ficam mais claras.
O segundo passo (ou aprendizado) é partir para a ação sem ser impulsiva. Esse é um bom desafio para mim.
O terceiro é ler o outro e me adaptar ao seu estilo. Eu não preciso ser eu mesma o tempo todo, desde que não perca minha essência.
Por fim, praticar sempre e acreditar na minha capacidade. Errar não é o fim, mas é o que ensina a lapidar o líder que há em mim.
SP, agosto de 2010.