Gente, a esquizofrenia é muita mas o tempo é pouco. Aliás, já pararam pra pensar como é o tempo? A gente faz tudo pra racionalizá-lo, consegue mensurá-lo, aprisionando-o em horas, minutos e segundos, mas não consegue dominá-lo. Mesmo preso na nossa marcação, esse é todo o controle que podemos exercer. Por isso aquela sensação que temos que por vezes nos faz sentir 1 hora passar como 1 minuto e, por outras, a mesma medida de hora parece durar 5 horas... Se estamos ansiosos por um compromisso, por exemplo, e a hora marcada é 18 horas, a gente tem a impressão que o relógio rodou seus ponteiros, chegou até as 22 horas, mas não marcou as 18. É o vulgo: parece que o relógio dá 22 horas, mas não dá 18...
Pois é, maluquices dos tempos atuais... Tudo isso pra dizer que o gerenciamento do meu tempo não anda lá essas coisas e eu não tenho conseguido postar nada...

Um belo dia o Guarda Belo passou pelo beco do Manda Chuva e resolveu organizar aquilo tudo. Com o objetivo de botar ordem no beco, contratou uma Consultoria Externa. Não consultou o Manda Chuva, pois sua missão é a de ordenar as coisas, enquanto a função do Manda Chuva é ser gato.
Contratada a consultoria, essa dirigiu-se ao beco e foi se apresentar. O Manda Chuva e toda a sua turma a hostilizaram. Não queriam aquele negócio de organização e não confiavam naquela consultoria. Aos poucos, a consultoria foi fazendo seu trabalho. Apanhou muito, várias informações foram omitidas, outras fantasiadas, mas, ao final de sete meses, a cosnultoria entregou ao Guarda Belo um diagnóstico. Guarda Belo então mostrou o tal diagnóstico ao Manda Chuva e o convenceu (sabe-se lá como) a implantar algumas ações recomendadas pela consultoria. O Batatinha, que ficava em uma gerência recém criada no Beco, ficou empolgado e viu no trabalho da consultoria uma chance de melhorar seu trabalho.
Iniciada a implantação das ações recomendadas, a consultoria decidiu iniciar seu trabalho pela área do Batatinha, mas com medo de algo dar errado, começou em paralelo o trabalho na área do Bacana.
O trabalho na área do Bacana ocorreu muito bem e o Bacana contou pros outros gatos que estava gostando. O Manda Chuva mudou sua visão da consultoria e passou a apoiá-la, defendê-la e lutar para que ela fizesse todo o seu trabalho nas áreas de todos os gatos do Beco. Até o Chuchu, que no começo resistiu muito, convidou a mesma consultoria para fazer um outro trabalho para ele. A consultoria estava feliz com a reversão da situação.
Batatinha, empolgado com a oportunidade de fazer seu serviço andar, conversou muito com a consultoria e esta propôs um sistema para melhorar a área dele. Batatinha e consultoria definiram as necessidades do sistema, prepararam os cálculos de retorno de investimento e foram apresentar a proposta para o Manda Chuva e o Guarda Belo. Aí deu-se o caos. O Guarda Belo deixou claro que não vai com a cara do Batatinha. O antes desconfiado Manda Chuva brigou como Guarda Belo para defender o Batatinha. E ninguém se entendeu. A consultoria argumentou o quanto pode, mas depois teve que se recolher ao seu posto. Por causa de uma birra pessoal, Batatinha ficou sem sistema; Manda Chuva parou de falar com Guarda Belo; a consultoria não conseguiu implantar todas as suas propostas.

Moral da história 1: Nem sempre os gestores são imparciais.
Moral da história 2: Nem tudo uma consultoria externa consegue resolver...

Situação 1:
Você tem que extinguir uma área com 40 funcionários. Marque um evento em um hotel como se fosse um treinamento. Lá informe a todos que estão demitidos por questões de redução de orçamento. Quando eles saírem do hotel e tentarem passar na empresa para pegarem suas coisas irão descobrir que seus crachás não liberam mais as roletas.

Situação 2:
Depois de tentar a situação 1, você tem outra área para extinguir, dessa vez com 60 funcionários. Inicie reuniões mensais informando que a empresa está sofrendo uma reestruturação, mas que não haverá cortes. Inicie uma campanha que terá como premiação a manutenção do emprego dos funcionários que baterem as metas. Ao final da campanha, convoque todos para uma reunião no sindicato e faça um acordo para demitir todos oferecendo um salário a mais por ano trabalhado.

Situação 3:
Assuma uma gerência sobre a qual você não conhece nada. Leve seus funcionários de confiança com você. Faça com que os funcionários antigos repassem seu conhecimento para os novos. Aja com simpatia sendo firme. Exija uma carga horária absurda de trabalho. Crie um clima de desconfiança. Alguns funcionários não agüentarão a pressão e pedirão demissão. Assim que os funcionários antigos que resistirem terminarem o planejamento para o próximo ano, os demita.

Situação 4:
Faça o planejamento de desenvolvimento do funcionário. Discuta com ele e o encha de esperanças. Deixe que ele vá à festa de final de ano da empresa. No dia seguinte à festa, o demita sem motivos.

Em todas as situações: deixe claro que você foi benevolente a ponto de permitir que eles fossem à festa de fim de ano e recebessem a cesta de Natal.

Um dos temas comentados na casa do meu amigo Jorge foi o perfil da nova geração no mercado de trabalho. Com nova geração quero falar das pessoas entre 23 e 30 anos que estão trabalhando e começando a conquistar cargos em nível gerencial.
Percebi que a minha opinião sobre a geração N*, como vou batizá-la por pura ignorância do nome acadêmico, é igual à dos meus amigos. Minha primeira sensação foi de alívio, pois embora toda unanimidade seja burra, como dizia Nelson Rodrigues, ao menos não estou sozinha... Depois veio a tristeza: que tipo de gestores serão eles???
Percebo que a geração N sabe o que quer (e em geral quer crescer, e rápido). É agressiva quando o assunto é carreira, não se importa de trabalhar 12 a 14 horas por dia (inclusive se vangloria disso), está sempre conectada, hiper informada, é multi-tarefas, e seu lema é velocidade. Não parece tão ruim lendo assim, mas, a meu ver, lhes falta um quesito muito importante: maturidade.
Quando comecei a trabalhar os gerentes eram, em geral, homens de cabelos grisalhos. Eram pessoas experientes, maduras, muitas das vezes que começavam a carreira de baixo, trilhando um árduo caminho até a chefia. Valorizavam seus postos, eram comprometidos com suas empresas (eram bacon e não ovo, só pra provar que entendi o conceito, ta J?), vestiam a camisa e sonhavam se aposentar no mesmo emprego.
Eu, que me coloco em uma geração intermediária, também ralei muito, comecei de forma humilde, sou comprometida e responsável, mas já me vejo preterida por pessoas com perfil mais agressivo. Ah, e nem me imagino aposentada.
A geração N não veste a camisa, apenas se envolve. Se mata de trabalhar (disputando entre os pares quem fica mais tempo trabalhando), mas com o firme objetivo de alçar cargos de chefia e muda de empresa sempre que uma oportunidade de crescer mais rápido lhe aparece. Quando chega lá exige dos funcionários a mesma ausência de vida pessoal, a mesma agressividade, mas não o mesmo desapego. Tem dificuldade de lidar com os mais velhos, especialmente se tiver que liderá-los, nem sempre aceita críticas, não tem paciência para longas explicações.
Sim, estou generalizando, perdoem-me, mas tenho enfrentado uma pergunta crucial: que tipo de gestores eles são? Passei a vida lendo textos sobre o papel do líder, a importância das pessoas para as empresas, como trabalhar em equipe, etc. Quando vejo certas coisas, sinto todos os conceitos caírem por terra...
Perguntei a uma amiga que está sendo chefiada por um gerente 15 anos mais novo que ela: qual é o nosso espaço agora? Para onde podemos correr? Ela não soube me dizer... apenas informou que irá trabalhar por conta própria.
Eu sigo pensando onde gostaria de estar e, quando descobrir, prometo contar a vocês.



*Não sei o nome que a academia dá a essa geração. Lembro que há os babyboomers, geração X, Y, mas há tempos não leio sobre isso. Se alguém tiver um texto sobre o tema para compartilhar, agradeço!

Meu querido Jorge

Nosso encontro na sua sala branca (que torço para continuar branca) foi bastante agradável e profícuo. Passei o final de semana todo ensaiando mentalmente o que iria escrever nesse blog. Foram tantas histórias que nossos amigos nos contaram, que fiquei até sem saber por onde começar. Ocorre que, quando iniciei meu ensaio mental para o blog (costumo fazer isso no ônibus ou no metro, a depender do sufoco que escolher passar no dia... acho que é um lado meu sadomasô, porque eu imagino o texto, sempre ótimo nos transportes coletivos, e quando coloco na tela, sempre acho que o rascunho mental era melhor, mas a essa altura não me lembro mais o que pensei... sinal dos tempos...).
Voltando: quando iniciei o ensaio comecei a pensar um texto sobre o sufoco que nossa amiga contou e sua demissão, com toda sua mágoa sobre a situação e questionamentos sobre a geração que nos sucede nas empresas. Eu me vi fazendo várias generalizações e, claro, resolvi mudar de tema.
Só para situar quem não estava no nosso encontro, meu amigo Jorge comentou que seus alunos possuem o estranho hábito de questionar certas coisas sem ter como fundamentar seus questionamentos. É o típico “eu não concordo e ponto final”. E comentou ainda que eles fazem muitas generalizações. Eu concordo com Jorge que as generalizações não são reais. Ouvimos o tempo todo que toda loura é burra, por exemplo. Sempre detestei esse tipo de coisa. Quando Rebecca comentou que todo recifense tem mania de grandeza, eu entrei no espírito do Jorge e perguntei se ela conhecia toda a população do Recife pra afirmar isso. Nós rimos, e seguimos no nosso papo.
Hoje, em meio ao engarrafamento, me peguei generalizando e cheguei à seguinte conclusão, dedicada ao meu querido Jorge:
Generalizar é humano. Não refletir sobre isso é burrice!

Por indicação de minha querida Rebecca, que publicou em seu blog, reproduzo aqui texto que, de fato, tem tudo a ver com esse blog!

Os cinco estágios da carreira, por Max Gehringer

Existem cinco estágios em uma carreira:
1. O primeiro estágio é aquele em que o funcionário precisa usar crachá,porque quase ninguém na empresa sabe o nome dele.
2. No segundo estágio, o funcionário começa a ficar conhecido dentro daempresa e seu sobrenome passa a ser o nome do departamento em que trabalha.Por exemplo,o Heitor da Contabilidade .
3. No terceiro estágio, o funcionário passa a ser conhecido fora da empresae o nome da empresa se transforma em sobrenome. Heitor do banco tal.
4. No quarto estágio, é acrescentado um título hierárquico ao nome dele:Heitor, diretor financeiro do banco tal.
5. Finalmente, no quinto estágio, vem a distinção definitiva. Pessoas quemal conhecem o Heitor passam a se referir a ele como "o meu amigo Heitor,diretor do banco tal". Esse é o momento em que uma pessoa se torna, mesmocontra sua vontade, um amigo profissional" .
Existem algumas diferenças entre um amigo que é amigo, e um amigo ditoprofissional. Amigos que são amigos trocam sentimentos. Amigosprofissionais trocam cartões de visita.Uma amizade dura para sempre. Uma amizade profissional é uma relação decurto prazo e dura apenas enquanto um estiver sendo útil ao outro.Amigos de verdade perguntam se podem ajudar. Amigos profissionais solicitamfavores. Amigos de verdade estão no coração. Amigos profissionais estão emuma planilha.É bom ter uma penca de amigos profissionais. É isso que, hoje em dia,chamamos networking, um círculo de relacionamentos puramente profissional.Mas é bom não confundir uma coisa com a outra.Amigos profissionais são necessários. Amigos de verdade, indispensáveis.Algum dia, e esse dia chega rápido, os únicos amigos com quem poderemoscontar serão aqueles poucos que fizemos quando amizade era coisa deamadores.[Max Gehringer]

Em busca de uma vida mais saudável comecei a malhar na hora do almoço e a levar comida de casa. HOje, enquanto estava comendo no refeitório da empresa, presenciei um diálogo inusitado, que reproduzo. Antes, um parênteses: a personagem principal, que vou chamar de Fulana, leva sua comida em váaaaaarios potinhos separados. Cada coisa num potinho. Ao chegar ao refeitório, retira meticulosamente cada componente de sua refeição e arruma milimetricamente no prato antes de esquentar no microondas.Fecha parêntese.
O ocorrido:
Fulana estava almoçando com Sicrana. Seu prato tinha legumes cozidos, arroz integral e 5 pedaços de linguiça. Fulana cortou as pontas dos 5 pedaços de linguiça e os colocou na frente do prato. Depois cortou o que sobrou em pedaçõs iguais. Iniciou sua refeição repetindo garfadas sucessivas dessa forma: uma garfada de arroz. Cerca de 100 mastigações. 1 garfada de legume. Cerca de 100 mastigações. Um pedaço do meio da linguiça. Cerca de 100 mastigações. Lá pelas tantas, Sicrana perguntou:
- Fulana, você não come as pontas?
E Fulana, indignada com a pergunta, respondeu:
- Claro que como, mas isso é só no final!
Ah, tá... Ou melhor, ah TOC...